متابعة لسلسلة العمل والحمل ، سنقوم اليوم بالتعامل مع واحدة من أكثر النقاط الشائكة الموجودة في خريطة دمج عمل المرأة في سوق العمل والأسباب الموضوعية التي يمكن أن تضطر الشركة لإظهارها في التأسيس من الجنس الذكور إلى موقف معين. الأدلة واضحة على أن نصف النساء الحوامل عاطلات عن العمل.
تُظهر العديد من الشركات رفضها لتوظيف الشابات ، أو سن الإنجاب ، أو اللائي لديهن القدرة على إنجاب أطفال على المدى القصير أو يمكنهن ذلك. هل انتما هي أسباب الشركات لديها لإظهار هذا الرفض؟ في المقام الأول ، فإن الأسباب اقتصادية ، بالنظر إلى أن الشركة تخسر المال بإجازة أمومة.
أسباب اقتصادية لعدم توظيف النساء
إن توظيف امرأة في الشركة ينطوي على مخاطر اقتصادية كامنة بسبب التعليق الافتراضي لعقد العمل خلال فترة إجازة الأمومة وفترة الرضاعة. كما تحدثنا في الأسبوع الماضي ، يحق للمرأة تعليق عقد العمل لمدة 16 أسبوعًا كقاعدة عامة لإجازة الأمومة.
خلال هذه الفترة ، يتم دفع رواتب المرأة المنخفضة من قبل INSS ، ولكن يتعين على الشركة تحمل تكاليف الضمان الاجتماعي التي تتحملها الشركة، بالنظر إلى أنه خلال هذه الفترة ، تواصل المرأة المساهمة في الضمان الاجتماعي. هذه التكلفة هي حوالي 32 ٪ من قاعدة المساهمة. من خلال عمل أرقام مستديرة ، يكون لدى الشركة نفقة تعادل 1.5 ضعف الرواتب على الأقل خلال فترة إجازة الأمومة.
بالإضافة إلى هذه التكلفة المباشرة ، لدينا تكلفة استبدال الوظيفة التي تؤديها النساء إذا احتاجت الشركة إلى شغل هذا المنصب خلال تلك الأسابيع الستة عشر. منطقيا ، ضم الشخص الذي يحل محل المرأة الحامل ينطوي على اختيار وتدريب مناسب لهذا المنصب.
في حالة مكافآت الضمان الاجتماعي ، تُعفى اشتراكات أعمال الضمان الاجتماعي من الدفع ، بحيث تعمل إجازة الأمومة التي تتحقق بعقد بديل على تخفيض التكاليف بشكل كبير ، ولكنها لا تجعلها لأغراض عملية صفر تماما.
تنشأ المشكلة الأكثر أهمية في الشركات الصغيرة والمتوسطة ، حيث تكون بدائل العاملات الحاملات أكثر تعقيدًا وترتكز عقلية العمل في الماضي ، في جوانب تكامل العمل.
دون مواصلة أي شيء ، اليوم ، يظل الرجال الذين لديهم الحق في الحصول على إجازة والدية مترددين في طلب الإجازة الوالدية خوفًا من ضغوط الشركة أو إقالة افتراضية ، رغم أن هذه العقلية على الأقل تتغير قليلاً إلى قليلا.
أخيرًا ، يتطلب تمزق الجداول الزمنية للولادة أو فترة الرضاعة الطبيعية أو الاحتياجات الطبية للأم والطفل خلال السنوات الأولى من حياة الطفل ، تسامحًا مهمًا من جانب الشركة ينتج عنه حالات أكبر أو أقل تعقيدًا اعتمادًا على نوع العمل والموقف المحدد الذي يتم تنفيذه في كل شركة.
حلول للنظر
نظرًا لاستمرار الشركات في إظهار التمييز الجنسي على نطاق واسع عند تعيين رجل أو امرأة للقيام بنفس الوظيفة ، ينبغي على وزارة المساواة نفسها التفكير في التوزيع العادل لإجازة الأمومة في جميع الحالات. وهذا يعني ، إجمالاً ، أنه يحق للزوجين الحصول على إجازة والدية لمدة 18 أسبوعًا ، لذلك سيكون من الجيد التمتع بفترة 9 أسابيع لكل عضو من الزوجين.
على مستوى المخاض ، سيتم توليد نفس حالة عدم اليقين للرجال والنساء بسبب حالة الاستبدال وإمكانية حدوث انخفاض اقتصادي في مواجهة المولد ، على اعتبار أنه بطريقة إلزامية ، سيستمتع الرجل أيضًا بإجازة أمومة لمدة 9 أسابيع.
هذا التوزيع بين الزوجين ، يحسن في وقت واحد المشاكل للشركات. أي أنه بالنسبة لشركة تدعم 9 أسابيع من الغياب أفضل من 16 وفي أي وقت ، فمن المحتمل أنها لا تحتاج حتى إلى ملء الوظيفة في الوقت المناسب.
أخيرًا ، يكفي أن نضع أنفسنا في مكان امرأة تتمتع بالحكم الذاتي ولديها طفل أو مهني قانوني كمحام أو محامٍ ، حتى نرى في الشخص الأول كيف لا يوجد حق في إجازة أمومة أو كيفية تحقيق التوافق. ولادة الطفل مع العمل.
لدى الشركات أسباب مقنعة لاختيار الرجال ضد النساء وهي مهمة اجتماعية يجب وضعها حتى يمكن القضاء على الاختلافات بين الرجال والنساء في وجه وصول عضو جديد إلى المنزل.
